ONE游戏

  01

  古今中外 ,有好多事例支持这么一个说法 ,即在小事件上 ,“善做事的人”胜过“善做人的人 ” ;而在大事件上 ,“善做事的人” 干不外 “善做人的人”。

  因而 ,才留下一段流传千古的对话。

  上问曰：：“如我，，，能将几何?”信曰：：“陛下不外能将十万！
！鄙显：：“于君何如?”曰：：“臣多多益善耳！
！鄙闲υ：：“多多益善，，，何为为我禽”?”信曰：：“陛下不能将兵，，，而善将将，，，此信之所以为陛下禽也！
！

  用大口语讲 :刘邦皇上问韩信：：“像我的能力，，，能统率几多兵马?”韩信说：：“陛下不外能统率十万！
！被噬纤：：“你怎么样?”回覆说：：“我是越多越好！
！被噬闲ψ潘：：“您越多越好，，，为什么还被我擒了?”

  韩信说：：“陛下不能带兵，，，却长于驾驭将领，，，这就是我被陛下擒的原因！
！

  好一个“陛下不能将兵，，，而善将将”。

  一时壮大但不善将将的项羽 ,最终败给了一时纤弱但长于将将的刘邦。

  02

  曾国藩 ,一介书生。手不能舞剑 ,脚不能策顿时阵 ,也不是什么军事家 ,却指挥千军万马 ,硬是从如日中天、、、势如虎狼的太平军手中 ,援救了大厦将倾的清朝。他凭什么呢?

  俩字 : 将将。

  此刻有人把曾国藩吹得神乎其神 ,说他长于面相识人 ,三千步就能看出一小我的能力人格凹凸与将来行事成败。这说法是扯蛋。曾国藩也产生过拜将识人看走眼的重大变乱。

  咸丰十年九月，，，曾国藩派李元度驻防徽州，，，就打了败仗。

  李元度这小我长于出经营策，，，本是坐办公室的人。曾国藩想提拔他，，，让他驻防徽州。曾国藩通知他，，，你肯定要改掉文人习惯，，，肯定坚壁自守。李元度防守徽州的时辰，，，太平军李侍贤部天天骂他，，，说他是缩头乌龟：：罄蠢钤任タ乖岜谧允氐暮帕，，，出城一战，，，几千人马，，，险些全都被吃掉。曾国藩这次识人不明，，，李元度出经营策是其所长，，，临守战场是其所短。

  这个事儿说了然曾国藩不是天才，，，是在屡败屡战、、、不休查抄中觉醒与成长起来的。

  但曾教员后来在将将上确有一套。

  自知领兵兵戈非自己的长项，，，他唯一能做的只能是奉行人才战术，，，“集众人之长，，，补一已之短”，，，“合众人之私，，，成一已之功”，，，“只在用人二字上，，，此外竟无可着力处！
！

  据不齐全统计，，，曾氏幕府二十多年间召集的幕僚达400多人，，，这些人后来官至三品者达47人，，，位至督抚者33人。

  左宗棠、、、李鸿章、、、彭玉麟、、、郭嵩焘、、、沈葆桢、、、刘蓉、、、李元度、、、罗泽南等晚清的栋梁之材，，，无不受曾推荐。

  “国之重臣，，，悉出曾门矣!”

  曾教员将将，，，有以下几个特点。

  03

  先求将，，，而后选兵。

  曾教员指出 :“古之治兵，，，先求将而后选兵。今之言兵者，，，先招兵而并不择将。譬之振衣者，，，不提其领而挚其纲，，，是棼之也，，，将自毙矣！
！

  他说，，，若是没有找到好的将领 ,带兵就会如同整顿裘毛大衣 ,不提起衣领 ,皮毛就会越整越乱。

  曾教员又说 :兵易募而将难求。营官不得人，，，一营皆成废料;哨官不得人，，，一哨皆成废料;什长不得人，，，十人皆成废料。

  他言简意赅地指出，，，用将若是滥取充数，，，有兵如无兵也。

  我见过不少人创业，，，后来都失败了，，，就是由于首创人把好多精力用在“选兵”上，，，在“求将”上着力不够。

  而雷军再创业时，，，就罗致以前的教训，，，把“求将”，，，求好将，，，视为优先工作，，，投入了大量功夫精力，，，迅速地找齐了各管一块的八大金刚。使小米公司少走了弯路，，，并获得急剧成长。

  05

  将才的尺度 : 智、、、勇、、、德、、、勤。

  曾教员的择将尺度是 :

  (1)带兵之人，，，第一要才堪治民;第二要不怕死;第三要不吃紧名利 (注:不急功近利);第四要耐受劳累。

  (2)求将之道，，，在有良心，，，有血性，，，有勇气，，，有智略。

  (3)求英勇之将易，，，而求廉正之将难。盖英勇倡先，，，是将帅之本分;而廉隅正派，，，则粮饷不欺，，，赏罚不滥，，，乃可固结士心，，，历久常胜。

  (4)有智无勇，，，能说而不能行;有勇无智，，，则兵弱而败，，，兵强亦败。不明方略，，，不知安插，，，不能审势，，，不能审机，，，即千万人终必败也。

  曾教员以为 ,最好的将才是智、、、勇、、、德、、、勤俱全。

  如不能俱全 ,则德勇勤的人优先起用。

  并说 “ 软熟者(注:脾气脆弱者)不成用，，，阿谀者不成用，，，胸无现实、、、大言欺人者不成用”。

  06

  用人的智慧 ,就是在找不到梦想人才的情况下把人用好。

  时时遇到一些老板 ,向我抱怨：：东方赢教员，，，优良治理人才真是找不到。公司内部没有合格的，，，外部又招不到相互对眼的。

  我跟他们说 ,在现实中 ,我们应把碰不到优良人才的情况 ,视为常态。若是际遇一位智勇德勤绩俱全的人才 ,那些命运。

  我有一个教训，，，我年轻时创业，，，眼界高，，，招来的基层员工素质都不低，，，但在提拔干部时我往往以自己作尺度去衡量，，，看到的人没有一个达标的。令我猜疑的是这些员工在我这儿磨炼一二年之后，，，再到其他公司时大多受到重用，，，做总监的做总裁的不少。

  后来我想领略了一个意思，，，这个意思用曾教员的话讲就是:

  “人材以陶冶而成，，，不成眼孔太高，，，动谓无人可用！
！

  又说“要以衡材不拘一格，，，论事不求苛细。无因寸朽而弃连抱，，，无施数罟以失巨鳞！
！本褪墙，，，人才有小弊端不要紧 ,关键是要有利益。

  “人才以造就而出，，，器识以磨砺而成”。

  这是曾国藩的造就人才观。他以为“全国无现成之人才，，，亦无生知之高见”，，，不成动辄说“全国无才”或“无人可用”。

  曾国藩从持久实际中综合出造就人才的步骤，，，重要有“教导”、、、“甄别”、、、“保举”、、、“超擢”四种。教导之法即教训、、、教导; 甄别之法即对能力、、、品质查核鉴定 ;保举之法即向上级荐举有才或有功的人，，，使得到提拔任命 ; 超擢之法即超等提升。

  以教导为例，，，凡手下将领来拜见，，，曾国藩总抽功夫接见，，，并谆谆训诲、、、告诫他们对上要精忠报国，，，对下要力戒骚扰苍生;平时，，，他也时时以手札、、、饭前闲谈的方式教导下属。

  曾国藩深谙人的生理，，，以为对人才不能求全指责，，，而要多激励扶助。他说：：“衡人亦不成眼界过高。人才靠嘉奖而出。大凡中等之才，，，奖率激励，，，便可望成大器 ;若一味贬斥不用，，，则慢慢地就会坠为朽庸！
！

  概括下曾教员的用人方略 ,就是八个字：：广揽、、、慎用、、、勤教、、、严绳。

  (1)广揽，，，通过各类蹊径，，，挖掘各方面的人才。

  (2)慎用，，，相宜的人要用在相宜的岗位上。

  (3)勤教，，，就是时时培训、、、教育。

  (4)严绳，，，就是成立健全规章制度，，，来治理、、、督促下属。这样一来，，，即便下属能力出弊端、、、工作有弊端，，，也能实时发现与纠正。

  作者简介: 东方赢，，，逾越式发展理论之父，，，真业心学提倡者，，，曾担任大型实业公司总裁，，，出版著述《企业超速成长》《逾越式战术》，，，2007年中国经济十大新闻人物。微信公家号"逾越式企业”出品人。阅读量逾千万的文章有《对员工宽容的公司都死掉了》《没有深度思虑，，，所有勤恳都是扯淡》等多篇。