ONE游戏

  本文起源 节选自《人才吸铁石 : 用"MAGNET"准则塑造最强雇主品牌》

  业界流传着一句耳熟能详的话：：星巴克的员工挖不走。。：：枚嗳四擅屏，，莫非给他们比星巴克还高的工资也不能吗?疑惑这句话的人，，忽略了一个极度重要的成分——企业理念。。。星巴克并不是靠高薪留住员工的。。。从头至尾，，引领星巴克员工不休前行的是这家企业怪异的文化。。。

  2017年4月11日，，星巴克咖啡公司董事会执行主席霍华德·舒尔茨颁发：：6月1日起，，所有在星巴克中国自营市场工作满2年，，且父母春秋低于75周岁的全职同伴(员工)，，都将享受到一项全新的“父母关爱打算”——由公司全资提供的父母重疾保险。。。

  这一打算可能每年要支出数百万美元，，为什么星巴克要做如此巨大的投入?

  舒尔茨暗示：：“我们始终相信，，最好的成功是与彼此分享。。。我很欣喜可能亲自由中国向中国的同伴们颁发这项面向他们父母的关爱打算，，这不仅是向中国传统家文化的致敬，，更是基于星巴克一向以来珍视同伴价值的企业理念。。。从头至尾，，引领我们不休前行的使命就是所有从人文视角启程。。！！

  怪异的“同伴文化”

  将心注入每位同伴

  “星巴克的员工为什么挖不走”成了某段功夫的网络热搜词。。。

  当被问及这个问题时，，星巴克中国区人力资源副总裁余华开怀大笑。。！！拔疑肀咭灿辛酝饭镜娜耸笔蔽饰，，我们看上了办公室楼下的星巴克店经理，，但死活就是挖不走。。。你们星巴克的报答什么这么难挖?”

  其中的法门，，就是星巴克怪异的“同伴文化”。。。这一文化不仅贯通在公司日常的宣传和称呼中，，更通过点点滴滴的行动将公司的诚意注入了每一位同伴的心中。。。

  余华以为，，星巴克的“同伴”不愿意脱离，，是由于他们的确极度酷爱公司。。。

  自1999年1月星巴克在北京开出第一家门店以来，，星巴克已在中国大陆开设超过1500家门店。。。而只用了短短十几年功夫，，星巴克在中国就成了一个“时尚”的代名词。。。它所标志的不只是一杯咖啡，，更是一个品牌和一种文化。。。

  星巴克喜欢将自己比作社会学家雷·欧登伯格所说的“第三空间”(Third Place)，，也就是除了家和公司之外的第三个去向。。。他们以为自己卖的从来不仅仅是一杯咖啡，，更是一种履历。。。

  星巴克坚信，，要顾客中意，，首先是要员工中意。。。

  一位新员工即将参与星巴克，，在入职前他就已经收到了店经理的欢迎邮件;入职后，，还会收到来自公司的欢迎礼包;入职第一天，，还要和经理一路品尝咖啡，，通过咖啡来相识这家公司……

  此外，，每一位刚入职的同伴都必要急剧融入公司的主题理念、文化、价值观，，接受为期三天的“文化融入”(culture immersion) 课程，，专门讲授星巴克的公司文化和咖啡知识。。？纬讨匾毯3个“C”：： 咖啡(coffee)、文化(culture)、衔接(connection)。。。

  这些无微不至的细节在星巴克已经成为规范，，而所有这些，，都是为了让新员工尽快融入星巴克。。。星巴克中国的25000多名员工傍边，，生怕每小我都有过类似的待遇。。。

  不外他们并不将自己称作“店员”或“员工”，，而是“同伴”(Partner)。。。作为星巴克的标志性文化之一，，“同伴文化”一向广受好评。。。

  “这种关系让人们感触到每小我之间的彼此尊重，，”余华介绍，，“ONE游戏使命宣言不只代表着工作工作，，也是一份激情，，促使我们在一路拥抱多元化，，创制出一个相互尊重、相互包涵的环境。。！！

  为同伴创制最佳履历，，始终兑现承诺

  星巴克始终致力于在中国成为一家与众分歧的公司，，持续为同伴创制最佳履历是其首要工作。。。在从前18年里，，星巴克的薪资福利系统体现了它关爱同伴和同伴家人的承诺。。。

  01

  咖啡豆股票

  为了给同伴打造一个优良的雇主环境，，星巴克也想尽了各类法子。。。余华介绍，，在星巴克，，每一位员工都能享受到公司的股票“咖啡豆股票”，，甚至是兼职同伴。。。

  所谓“咖啡豆股票”，，就是针对整个员工发放限度性股票(RSU)，，使每个员工都持股，，都成为公司的股东之一。。。该行动证了然星巴克在实现盈利的同时，，始终与星巴克同伴以及地点社区共同分享成功，，也是公司对员工敬业、周到及创新心灵的认可。。。

  星巴克CEO霍华德·舒尔茨的父亲1988年归天。。。在舒尔茨的企业传记《将心注入》中，，他回顾说，，父亲毕生勤恳却一无所成，，并且得不到雇主的尊重。。。因而，，舒尔茨一向但愿当自己可能决定大势时，，创建一家让员工感应尊重和信赖的企业。。。

  从1991年起头，，星巴克向整个员工推出了“咖啡豆股票”，，指标就是与员工共享成功，，这一打算也在中国奉行。。。星巴克在中国的每一位员工，，蕴含财年累计贡献360小时以上工作功夫的兼职同伴，，都有机遇持有星巴克的咖啡豆股票，，第二年股票就能兑现。。。

  然而，，股票打算最初在中国推广的难度很大。。：：枚嘀泄巴椤鄙踔亮善倍济宦蚬，，让他们忽然成为一家美国公司的股东，，确切实操作和技术上存在难度。。。星巴克中国公司在与有关部门沟通协调后，，终于将这一打算在中国落地。。。每年，，星巴克城市花一按功夫教会同伴咖啡豆股票的使用和兑现。。。如今已经形成了一套美满的系统。。。

  02

  健康福利

  除了咖啡豆股票，，星巴克还为所有全职或兼职的同伴都提供了拥有竞争力的保险、医疗等福利，，以保险同伴的健康福利。。。

  星基金(CUP Fund)用于为同伴在重要关头或垂危必要时提供必要的经济增援。。。此外，，星巴克还为同伴设立了一套齐全的发展系统，，坚定地专一于同伴投资，，与他们分享公司的成功，，援手他们实现卓越的将来。。。

  “每年，，通常有20%的星巴克同伴得到提升。。！！庇嗷樯。。。

  Johnny，，2006年参与星巴克，，时任华南区某家门店的值班主管。。。参与公司10个月后，，就升任为运营治理八家门店的区域经理。。。如今，，他已成长为必要掌管运营治理70多家星巴克门店的华南地域运营总监。。。

  回顾起在星巴克如此急剧的成长经历，，Johnny极度感激星巴克对同伴的信赖，，正是这份信赖让年轻的他敢想敢为，，也正是这份信赖给了他更辽阔的平台去施展自己的才华。。。

  如今已成为治理层的Johnny同样把这份信赖传递给了更多的同伴，，给他们空间去成长和阐扬。。。有了这份信赖相伴，，同伴们也更有责任和担任，，在自己的工作中创制出更多令人惊喜的成就。。。

  围裙评比，，踏上不休进阶之旅

  在星巴克，，最常见的是“绿围裙”。。。若是下次你看到有店员穿戴“黑围裙”，，能够尝试让他(她)帮你做一杯咖啡。。。

  在星巴克内部，，“黑围裙”代表着“咖啡大家”这一身份。。。目前，，在全国超过1500家门店的25000多名同伴傍边，，这样的“黑围裙”一共有4000多位。。。

  在星巴克，，所有的同伴都能够走上通往咖啡大家的路线。。？Х却蠹以谛前涂苏鱿低持，，是关于咖啡的知识和技术方面的进阶学习项目。。。因而，，“黑围裙”意味着越发优良的咖啡知识和咖啡制作技巧。。。每条黑围裙上城市绣上同伴的名字。。。

  除了“黑围裙”，，星巴克还有一种段位更高的“咖啡围裙”。。？赡芎苌儆腥四芗秸饫唷巴椤，，由于他们是星巴克的“咖啡公使”，，是“大家中的大家，，数量很少”。。。

  公司会为自动报名参与咖啡大家项主张同伴提供学习旅程手册，，援手他们在相互分享、会商的过程中，，进一步地学习咖啡知识。。。项目临末，，整个学员将在评委组和同伴观众刻下，，进行“咖啡品尝展示”，，以某一款咖啡为基础，，从分歧的角度和各人分享有关知识、故事和履历。。。

  分享成功后，，学员就能达成相应的学分试点(point)，，从而成为星巴克认证的“咖啡大家”。。。进入咖啡大家阶段的同伴们还会有进一步相互学习的过程，，同时必须持续实际并定期重新查核，，能力一连认证资格。。。

  若但愿得到更进阶的发展，，同伴能够参与两年一度的星巴克 “咖啡公使挑战赛”。。。首先，，公司会在全国的每个区域傍边决出3～4名参赛候选人;而后，，进行比力大型的活动，，针对咖啡知识、杯评测试等有关技术对候选人进行查核、筛选和评分。。。

  筛选与评分的了局将确认各个区域的“区域咖啡公使”称号的获得同伴，，并且决出一名全国级咖啡公使。。。将来，，这些咖啡公使会以星巴克咖啡专家的形象，，在大型的咖啡教育活动中充任代言人和讲话人。。。

  从星级咖啡师(绿围裙)到咖啡大家(黑围裙)，，再到咖啡公使(咖啡围裙)——这是星巴克为不休提升咖啡造诣提供的咖啡师成长阶梯。。。问鼎棕围裙，，是每位咖啡师的至高庆幸，，每一步成长都凝聚着无比的周到和不休追求卓越的高度专业心灵。。。

  除了“围裙评比”，，星巴克在中国的人才造就平台“星巴克中国大学”还会不定期地组织“咖啡发源地之旅”，，探访位于印尼苏门答腊的咖啡发源地，，相识咖啡是怎么种植、采摘、加工的。。。通过这样的一系列活动，，让同伴更好地感触咖啡的魅力。。。

  而其他类似“星将来”畅想挑战大赛、“同伴识全国”等活动，，援手同伴们阐扬自己的智慧才智，，并赐与员工出国履历的机缘，，这也留住了不少同伴的心。。。

  Lisa是星巴克成都的一名同伴。。。源于对咖啡和星巴克文化的酷爱，，Lisa在星巴克一干就是12年。。。

  由于家庭关系，，作为姐姐的Lisa在从前几年里还承担着“小家长”的责任，，支持她的妹妹和弟弟别离实现了学业。。；；蛐硎鞘艿搅薒isa的影响，，2010年妹妹大学毕业后，，也参与了星巴克，，并从一名星级咖啡师成长为一名店经理。。。

  12年来，，Lisa和她的同伴们一路参加了小学的支教、汶川地震和绵竹地震的灾后重建等各类自愿者活动，，在援手他人的同时，，也收成了小我成长，，丰硕了人生历练。。。

  回顾自己和家人成长的点滴，，如今已在星巴克区域市场部工作的Lisa极度感伤，，她说：：“入职星巴克的12年，，既是极度宝贵的经历，，也是充中意思的人生旅程，，给我的工作和生涯带来了丰硕的色彩。。！！

  同伴“养成”法令，，“挖不走”的底子原因

  01

  同伴的招聘方式

  校园招聘—治理培训生项目

  在星巴克2013年面向校园的治理培训生招聘打算中，，盛开职位的部门均为门店，，到目前为止招聘的管培生数量约为400名。。。

  毕业生在提交求职申请之后，，还要实现星巴克的在线测评和口试。。。管培生进入星巴克之后与社招员工的发展机遇根基一样，，但前者通常可能在9～15个月的功夫里成长为门店副理。。。

  社会招聘、内部员工推荐

  针对门店通常员工的岗位，，星巴克更多还是面向社会公开招聘。。。当然门店员工也能够向公司推荐适合的人选—星巴克也更乐见这种方式—候选人只必要通过口试便能够进入到该门店工作。。。

  治理培训生

  除了每年面向大学堂园招聘一部门治理培训生，，星巴克内部员工也能够向公司申请参与治理培训生打算。。。

  其他蹊径

  经由其他社招蹊径进入星巴克的员工能够有更多选择，，好比能够跳过门店直接申请支持中心的岗位。。。余华说，，支持中心部门蕴含门店开发及设计部、市场推广及产品部、公共对外事务工作部、同伴人力资源部、研发与质管物流部、供给链部等。。。

  02

  选人准则

  与他人发展优良合作：：星巴克柜台后面就是一个咖啡制作到售出的流水线，，并且员工的工作感情和合作技巧对顾客来说也是可见的。。。

  以客户为先：：顾客在接触其产品之前首先接触的是员工，，员工的服务态度会直接影响顾客对于公司品牌的印象。。。

  优良的学习能力：：也许你得从一位门店的咖啡师做起，，但只有你具备优良学习能力，，你会有一个更好的发展机遇。。。

  影响他人的能力：：尤其是当你但愿在将来辅导一个团队时，，好比辅导自己门店的员工，，甚至是辅导一个区域的门店经营，，这种能力很重要。。。

  03

  职涯进阶蹊径

  跨部门发展蹊径:任何级此外员工都有机遇进入支持中心或门店，，换部门工作。。。在通过跨部门应聘口试后，，公司将凭据员工的具体能力，，再结合公司需要赐与相应职位。。。余华说，，每年有20%的员工从门店零售进入支持中心。。。

  升迁和跨部门的前提:小我能力是否达到升迁尺度,在原有职位做得好不好是前提;

  业务知识(蕴含咖啡知识)是否堆集到尺度：：在前提不成熟时，，员工能够申请有关的培训以添补弱势;

  是否有职位空缺：：公司职位通常是一个萝卜一个坑，，只有存在有关的职位空缺，，员工才有机遇成功升职和跨部门任职，，机遇和小我能力同样重要。。。

  04

  培训不间断

  在星巴克，，所有新参与员工除了接受有关部门的业务培训之外，，还必必要参加一段时期的门店见习和查核，，同时接受咖啡知识的培训。。。

  05

  门店经营培训

  所有新员工在入职之初均要在门店实习。。。对于进入支持中心的新员工而言，，门店培训的持续功夫约为2～3周。。。这期间，，新人会在老员工的领导下从若何泡出分歧口味的咖啡做起，，整个培训重要会涉及零售课程、岗位磨炼、门店掌管领导等内容。。。

  相比招聘外部人员，，星巴克在营运治理人员的招聘方面更偏差于任命从基层做起的员工。。。对员工自身而言，，对公司的一线经交易务的相识也可能有助于将来职业的发展。。。

  06

  咖啡知识培训

  员工获得咖啡知识重要通过员工分享和自学两个蹊径。。。

  入职之初，，新员工会接受来自公司的咖啡知识的培训，，重要涉及一些诸如咖啡豆产地散布、烘焙方式等基础知识，，培训实现后，，新人往往还要通过一个查核。。。在根基培训之后，，员工能够借助公司内部的资料发放、员工分享活动等来相识更多咖啡知识。。。

  “目前国内有咖啡大家称号的同伴约莫有1800个，，咖啡公使不到20个。。！！庇嗷，，占有荣誉头衔的员工有资格申请地点职位以外的公司兼职，，好比能够申请星巴克(中国)大学的讲师职位。。。

  07

  星巴克(中国)大学

  这是星巴克中国在2012年11月推出的一个面向员工的企业大学培训平台。。。员工除了接受入职的有关培训之外，，还能够报名入学，，接受越发系统性的培训，，为今后进一步提升做知识技术储蓄。。。

  作为公司人才造就的平台，，星巴克大学在奉行“履历”文化的基础上，，致力于推动业务发展，，援手同伴成就最好的自己。。。大学由咖啡学院、零售学院、辅导力学院、专业职能学院组成，，提供的课程蕴含：：

  由于公司的急剧发展和门店数量的不休扩张，，星巴克必要专门对门店经理进行加快造就，，以储蓄更多零售治理人才。。。为此，，星巴克开发了星光打算，，提拔优良的店经理，，针对顾客、文化、同伴、业务等分歧？榻星炕，，为下一步的区经理做好筹备。。。

  星光打算是一个主题人才发展项目，，每年执行一期。。。这一打算和日常的培训有所区别，，日常的店经理培训针对本职岗位并在本区域执行，，而星光打算针对将来治理岗位，，由大学总部进行规划设计和执行。。。

  首先，，各区域从门店经理中甄选出绩优人才，，通过提名推举，，进入总部测评中心;

  第二步，，通过甄选的参加者会进入历时9个月的学习旅程，，在这期间会集中3～4次，，每次一周左右的功夫，，萦绕分歧的主题进前学习，，能够由辅导者和同伴教授上课，，并且组建团队去访店;

  第三步，，依照“70-20-10”的人才发展通用模式，，集中式培训之后，，参加的同伴必要返回工作岗位进行实际操练。。。最后，，公司制订行动打算，，跟踪参加者的提升情况以及在后续岗位上的成长。。。

  在余华看来，，星巴克的文化已经深深地植根于每个同伴的心中。。。而在星巴克CEO舒尔茨的《将心注入》中，，他也写道：：“当他人安于近况，，我则不休妄想。。。当他人着眼现实，，我则进展无限。。！！(本文完)